Nederlanders houden meer van hun vak dan van de organisatie waarbij ze werken. Dat blijkt uit onderzoek van Schaufeli en Gallup. Als het gaat over scholen en zorginstellingen waar ik regelmatig kom, herken ik dit beeld. In deze sectoren werken mensen met veel passie voor hun vak. Of beter: met veel liefde en aandacht voor de mensen die aan hun zorgen zijn toevertrouwd. Tegelijk merk ik dat de betrokkenheid op de organisatie als geheel geen gelijke tred houdt met de passie voor het vak. Anders gezegd: het leraar-, onderwijsassistent- of zorgverlener-zijn staat (soms ver) boven het actief deel uitmaken van de gemeenschap(pelijke ambitie en bedoeling). Hoe komt dat?

Een beetje onbalans tussen bevlogenheid voor het vak en betrokkenheid op de organisatie klinkt eigenlijk wel logisch. Mensen kiezen nu eenmaal allereerst voor bepaald werk en pas daarna voor een organisatie die hen in staat stelt om dat werk te doen. De mate van onbalans tussen de twee genoemde aspecten is echter dermate groot dat we dit niet af kunnen doen met wat logica.

We zijn als mensen geschapen in (een) gemeenschap en komen altijd in een netwerk van relaties ter wereld. In je persoon-zijn kun je alleen groeien door interactie met andere mensen, waarbij de een de ander aanvult, compenseert en versterkt. Het is belangrijk om in uitingen hierover het christelijke geluid in termen van personaliteit tegenover het liberale denken in termen van autonomie te laten klinken. Een persoon is, anders dan een individu, een mens-in-relatie.

Elkaar spiegel voorhouden

Vanuit deze overtuiging zijn er op z’n minst vragen te stellen bij de relatief lage score op betrokkenheid bij de organisatie en de daarmee corresponderende praktijk:

1. Zou deze relatief lage score te maken kunnen hebben met het stellen van het eigen belang (ik en mijn werk) boven het collectieve belang (wij en onze gemeenschap)? Vooral in het onderwijs –dat vindt over het algemeen plaats in een vrij geïsoleerde setting: ”baas in eigen klas(lokaal)”– is die gedachte niet denkbeeldig. Heeft het individualisme, waarbij de gedachtegangen en belangen van de enkeling boven het belang van de gemeenschap worden geplaatst, dan toch meer vat op ons dan we beseffen en wellicht zouden willen?

2. Is de oorzaak soms dat organisaties te weinig functioneren als (h)echte gemeenschappen, omdat een richtinggevende en inspirerende gezamenlijke ambitie ontbreekt?

3. Of heeft de geringere betrokkenheid bij de organisatie meer te maken met het afhaken van teamleden vanwege (team)activiteiten om de kerntaak (goed onderwijs en goede zorg) heen, die te weinig betekenis hebben voor die kerntaak, laat staan dat ze als helpend en inspirerend worden ervaren?

Naast dat het nuttig kan zijn om als teamleden elkaar de spiegel voor te houden en over deze vragen in gesprek te gaan, is het de moeite waard om na te gaan hoe de betrokkenheid van ieder teamlid bij de organisatie concreet versterkt kan worden.

Gezamenlijke ambitie

Iets wat die betrokkenheid bevordert, is het (h)erkennen en benutten van de vele kwaliteiten en talenten die een team rijk is. Als dat structureel gebeurt, voelen mensen zich gezien, gewaardeerd en betrokken. Dat zal het zelfvertrouwen en het onderlinge vertrouwen versterken en de gemeenschap aan kracht doen winnen.

Een ander aspect dat die betrokkenheid bevordert, is het creëren en voortdurend actualiseren van een gezamenlijke ambitie. Als je in een school of zorginstelling een bijdrage mag leveren aan iets wat groter is dan jezelf, dan geeft dat een gevoel van ”er samen voor gaan”! Dan kun je in de organisatie medewerkers tegenkomen als die schoonmaker bij de NASA, die, toen president Kennedy tijdens een werkbezoek aan hem vroeg: „Wat is uw werk?”, antwoordde: „Ik help om een man op de maan te zetten!”

Specifieke taak

Daarnaast is het van niet te onderschatten belang dat de activiteiten om de kerntaak van een school of zorginstelling heen betekenisvol, helpend en inspirerend zijn voor het uitvoeren van die kerntaak. Als vergaderingen, (functionerings)gesprekken, studiebijeenkomsten, commissies en werkgroepen onvoldoende betekenen voor en helpen bij het eigenlijke werk dat mensen doen, dan haken ze (logischerwijs) af. Het tegenovergestelde is ook waar: als een leraar of zorgverlener merkt dat bijvoorbeeld vergaderingen helpend en inspirerend zijn voor het geven van onderwijs of het verlenen van zorg, dan nemen de motivatie en betrokkenheid toe.

Er is een specifieke, dienende taak weggelegd voor leidinggevenden. Vanuit een totaaloverzicht kunnen zij kwaliteiten opsporen en inzetten, persoonlijke ambities laten samensmelten tot een gezamenlijke ambitie en (niet te veel) activiteiten om de kerntaak heen organiseren die mensen helpen hun werk nog beter te doen!

De auteur is leiderschap- en organisatieadviseur bij ”Both & De Bruijn - leiderschap ontwikkelen”. Samen met Dick Both schreef hij het boek ”We gaan ervoor! – samen bouwen aan een collectieve ambitie”.