Op het scherm verschijnt een lijst met stellingen. ”Ik geniet van competitie.” ”Ik ben altijd met van alles bezig.” ”Ik ben bereid mijn mening bij te stellen als dat nodig is.” Onder elke stelling kun je aangeven of de uitspraak erg van toepassing is, een beetje, of juist helemaal niet. Invullen moet zo snel mogelijk gebeuren; het is niet de bedoeling dat je twee minuten peinzend uit het raam staart om te overdenken of je in een team gemakkelijk met iedereen kunt omgaan. Juist in de eerste ingeving schuilt de kern van onze persoonlijkheid.

Wie bij het Reformatorisch Dagblad wil werken, krijgt in de tweede sollicitatieronde een zogeheten MDI-test met vragen over zijn persoonlijkheid voor zijn neus. En collega’s die al jaren bij het bedrijf zitten mogen hem ook invullen om erachter te komen wat hun voorkeursstijl is op de werkvloer. De uitslag van de test verschijnt in de vorm van een gedragsanalyse van zo’n 22 pagina’s. Nu denkt een sceptische lezer vast: wat kan een snel ingevulde lijst van tien minuten nu zeggen over een persoonlijkheid? Best veel, zo blijkt.

Erkenning

De test van de stellingen hierboven werkt volgens het DISC-principe, een van de meest gebruikte modellen op de werkvloer. Het model is in de jaren twintig ontwikkeld door de Amerikaanse psycholoog William Moulton Marston. Er zijn vier profielen en vier daarbij horende kleuren. D is dominant en rood, I invloedrijk en geel, S stabiel en groen, C consciëntieus en blauw. Belangrijk om te onthouden: het ene profiel is niet beter dan het andere. Van nature zijn we allemaal een combinatie van de vier kleuren, maar één kleur overheerst vaak in ons dagelijks doen en laten en heeft dus gevolgen voor de manier waarop we werken.

Ik blijk vooral geel te zijn (met een beetje rood). Dat betekent dat ik snel en optimistisch werk en anderen graag inspireer om actie te ondernemen. Ik raak gemotiveerd van openlijke erkenning en een goede onderlinge sfeer, maar heb dan weer moeite met ideeën praktisch tot uitvoer brengen en met beperkingen, routine en het bijhouden van rapportages. „Je ziet regels vooral als ondersteuning en volgt ze niet erg letterlijk”, lees ik terug in mijn rapport. Oké, vrij confronterend nadat ik net een discussie met mijn leidinggevende heb gevoerd over een bepaald voorschrift waarvan ik het nut niet inzie.

De test confronteert je ook met minder plezierige eigenschappen van jezelf, die je eigenlijk het liefst wegstopt of heel hard ontkent. „Je vertoont soms de neiging tot overdrijven”, staat er zwart op wit. „Soms blijk je niet over de feiten en cijfers te beschikken die nodig zijn om je ideeën te onderbouwen.” Niet leuk, wel herkenbaar, zo blijkt nog eens extra als een gezinslid de zinsnede hardop voorleest en vervolgens in de lach schiet omdat het allemaal héél typerend voor me is.

Haantjes

Nu is het fijn dat dit voor mij als werknemer zo herkenbaar is, maar wat heeft een leidinggevende aan deze informatie? Waarom is het voor een manager handig om te weten of iemand blauw, rood of geel is? Zodat hij taken op een goede manier kan verdelen en er gemakkelijker achter komt waarom iemand op een bepaalde manier reageert en wat hij dan tegen die persoon moet zeggen. Iemand die rood als voorkeursstijl heeft, wil het liefst dat je kort van stof bent, terwijl een groen persoon wat meer rustige uitleg nodig heeft.

In een team kan het voorkomen dat er veel nuttige analyses worden gemaakt, maar dat niemand echt een knoop doorhakt en het daardoor lijkt of er maar niets gebeurt. De kans is groot dat er dan te veel blauwe mensen bij elkaar zitten. Er is wat inspiratie en leiding nodig. Andersom wil niemand werken in een team met veel rode mensen, want die zullen dan waarschijnlijk haantjesgedrag vertonen en ruzie krijgen over de vraag wie de leiding mag nemen. Zij hebben een gele of groene collega nodig die kan luisteren en wat harmonie in de tent krijgt.

Gedrag

De kleuren hebben een positieve invloed op elkaar en in een gemixt team met veel verschillende karakters ontstaan de beste resultaten. Dat is op zich geen hogere wiskunde, maar in de praktijk kan het nog best lastig zijn om op een goede manier met elkaar om te gaan, zeker als er druk en stress bij komen kijken.

Het interessante aan het DISC-model is dat het niet alleen weergeeft wat je natuurlijke gedragsstijl is, het gedrag dat je altijd laat zien, in welke omgeving je je ook bevindt. Het analyseert ook hoe je je gedraagt onder invloed van je werkomgeving, je responsstijl. Zijn er grote verschillen tussen die twee? Dan vraagt je omgeving misschien andere dingen van je dan je basisstijl.

In mijn ‘natuurlijke’ stijl liggen geel en rood heel dicht bij elkaar. Maar zodra mijn werkomgeving erom vraagt, schiet de gele kleur omhoog en de rode balk omlaag. Ik richt me dan blijkbaar meer op het team om me heen dan op mijn eigen projecten. „Je wilt dan graag dat mensen je vertrouwen”, aldus het rapport.

Op zich kan het geen kwaad om je aan te passen, maar als de werkvloer standaard heel ander gedrag van je vraagt dan bij je past, kan dat problemen opleveren. Een rood iemand moet niet gedwongen worden om detailwerk te gaan doen. Een blauw iemand moet je niet standaard in een grote groep laten werken, want die functioneert beter als hij of zij alleen aan de slag kan.

Schakelen

Naast het DISC-model is er nog een ander model dat veel op de werkvloer wordt gebruikt: de zogeheten Management Drives. Dat is een vragenlijst die uitgaat van zes drijfveren. Ook hier wordt gebruikgemaakt van een aantal kleuren, maar het belangrijkste verschil met DISC is dat er niet één hoofdkleur wordt aangegeven, maar je meerdere drijfveren kunt bezitten. Deze drijfveren geven een typering aan de hand van dingen waar mensen energie van krijgen. In totaal zijn er zes.

Geel staat bij Management Drives voor de visionair; iemand die houdt van innovatie en wil analyseren en begrijpen. Groen is de people manager; die houdt van communiceren, stelt mensen voorop en wil gewoon fatsoenlijk met anderen omgaan. Oranje is de ondernemer; de resultaatgerichte man of vrouw die vooruitgang wil laten zien. Paars is de nestor; iemand die gericht is op behoud, zich dienstbaar opstelt en blij wordt van traditie en vaststaande afspraken. Rood is de autoriteit; de actiegerichte collega die staat voor durf en tempo, maar ook impulsief is. En blauw is de bestuurder; gericht op zekerheid, betrouwbaar en degelijk en goed in plannen en organiseren.

De uitslag van de test kan meerdere drijfveren opleveren. Hoe meer kleuren je hebt, hoe beter je over het algemeen kunt schakelen. Maar nog interessanter is dat de lijst ook duidelijk aangeeft waar je allergisch van wordt, bij welke taken je werkenthousiasme langzaam maar zeker naar een diepe bodem zakt, en waar je juist op teruggrijpt in tijden van stress. En dat kan weer een hele andere drijfveer zijn dan je standaard kleuren.

Hokjes

Al dit testgeweld kan leiden tot hokjesdenken, dat klopt. Uiteindelijk zijn we veel meer dan alleen een ‘gele creatieveling’ of een ‘oranje ondernemer’. Een persoonlijkheid is niet zwart-wit; je bent niet of héél introvert of héél extravert, maar waarschijnlijk ergens in het midden. Sommige deskundigen noemen de testen onwetenschappelijk en oppervlakkig. „Het grote probleem is dat ze uitgaan van een typologie, en dat is fundamenteel fout als het gaat om persoonlijkheid”, zei Reinout de Vries, hoogleraar organisatiepsychologie aan de Vrije Universiteit Rotterdam, in 2021 in een artikel in het Financieel Dagblad. Het geeft volgens hem een beperkt en eendimensionaal beeld. De Vries benadrukt dat we zulke instrumenten geen testen maar vragenlijsten moeten noemen. „Een test meet je vaardigheden. Als het over je persoonlijkheid gaat, zijn er geen goede of foute antwoorden.”

In datzelfde artikel legt leidinggevende Ali Niknam, oprichter van onlinebank Bunq, uit waarom hij testen juist wel relevant vindt voor zijn bedrijf. „Ik weet dat ze niet wetenschappelijk onderbouwd zijn. Maar dat hoeft toch niet als je vindt dat het nut heeft? Als je weet dat iemand extravert is, is dat waardevol bij het managen van die persoon. Dan weet je dat je soms kunt zeggen: Oké, nu is het tijd om te dimmen.”

Wetenschappelijk of niet, zolang bedrijven geen mensen gaan uitsluiten om hun kleur, kan het als werknemer juist interessant zijn om erachter te komen wat er uit je test komt. Al is het maar omdat je aan het denken wordt gezet over je gedrag. Waarom reageerde ik bij de vergadering zo geïrriteerd op die ene collega die geen idee had? Kan ik dat de volgende keer anders aanpakken? Hoe kan het dat ik bij die dominante leidinggevende dichtklap, of juist heel emotioneel word? Misschien zegt de uitslag van een DISC- of Management Drives-test daar wel iets zinnigs over. En nee, dat hoeft niet gelijk alom geldend te zijn, maar het kan wel een handig handvat bieden.