Andere ontslagroutes zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst en ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter. De eerste route kan in beginsel niet worden bewandeld als de werknemer korter dan twee jaar arbeidsongeschikt is. In deze periode wordt hij beschermd door de warme deken van een opzegverbod. Het UWV Werkbedrijf zal gedurende deze tijd een ontslagvergunning weigeren. Hierop gelden twee uitzonderingen.

De eerste doet zich voor als de werknemer zich heeft ziekgemeld nadat een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf was aangevraagd. Het opzegverbod is dan niet van toepassing. De reden hiervoor laat zich raden: een werknemer zou bij dreigend ontslag zijn rechtspositie kunnen versterken door zich ziek te melden (wat vroeger, voor de wetswijziging in 1999, ook veelvuldig gebeurde).

De tweede uitzondering geldt sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter en heeft betrekking op de houding van de werknemer ten aanzien van zijn reïntegratie en herstel. Als de werknemer niet (voldoende) meewerkt aan zijn reïntegratie –hij weigert bijvoorbeeld passende arbeid te verrichten of een plan van aanpak op te stellen/aan te passen– dan vervalt de bescherming van het opzegverbod bij ziekte. Het UWV WERKbedrijf zal in zo’n geval een ontslagvergunning (kunnen) afgeven.

Zoals gezegd vervalt na twee jaar arbeidsongeschiktheid het ontslagverbod en kan een ontslagvergunning door UWV WERKbedrijf worden afgegeven. Voorwaarde daarvoor is wel dat herstel van de werknemer niet in de lijn der verwachting ligt en er evenmin sprake is van duurzame passende arbeid bij de werkgever.

De tweede ontslagroute die de werkgever bij arbeidsongeschiktheid kan bewandelen is de ontbindingsprocedure (of: kantonrechtersroute). De kantonrechter kan ook in de eerste twee ziektejaren tot ontbinding overgaan. Wel zal hij moeten verifiëren of het ontbindingsverzoek verband houdt met de ziekte. De werknemer mag niet om zijn ziekte worden ontslagen, maar wel bij bijvoorbeeld om een reorganisatie.

Of de werknemer dan een ontslagvergoeding meekrijgt, is met name afhankelijk van de reden van het ontslag en de duur van de ziekte. Is de werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt, dan zal in beginsel geen vergoeding worden toegekend, ook al treft hem geen verwijt. Maar gaat het om ontslag binnen de eerste twee ziektejaren, bijvoorbeeld door een reorganisatie, dan zal vaak wel een vergoeding worden toegekend conform de bekende kantonrechtersformule. Treft de werknemer een aanzienlijk verwijt, dan zal een vergoeding minder bedragen dan normaal. De kantonrechter is hierin niet altijd voorspelbaar.

Zo kende de kantonrechter Nijmegen recent toch nog een halve kantonrechtersformule (correctiefactor 0,5) toe aan een 30-jarige vrouw die bij de werkgever ernstige ziektes had voorgewend. De werkneemster gaf aan dat ze leed aan een psychische ziekte waardoor zij was gedwongen te liegen en ernstige ziekte voor te wenden. Door dit gedrag was de werkgever terecht het vertrouwen in de werkneemster kwijtgeraakt, maar moest hij toch een beperkte vergoeding meegeven.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.

Dit is het tiende deel in een serie over ziekte op de werkvloer.