Passende arbeid verrichten is voor de werknemer niet vrij­blijvend. De wet zegt daar iets over in artikel 660a BW. De werkgever mag het loon stopzetten voor de tijd dat de werknemer weigert aan de re-integratie mee te werken of passende arbeid te verrichten.

Van het voornemen hiertoe moet de werknemer wel door de werkgever in kennis worden gesteld. Met deze financiële prikkel beoogde de wetgever 
de werknemer te activeren. 
De werknemer die geen zin heeft in ander werk gaat dat 
in de portemonnee voelen.

Hoewel het hier gaat om een aan de werkgever toekomende bevoegdheid (geen plicht) om de werknemer te sanctioneren, moet de werkgever goede redenen hebben als hij deze sanctie niet wil toepassen ten aanzien van een weigerachtige werk­nemer. Bij de Poortwachters­toets aan het einde van de eerste twee ziektejaren kan het de werkgever worden aan­gerekend dat hij de werknemer onvoldoende achter de broek heeft gezeten. Het niet opleggen van de loonsanctie door de werkgever kan ertoe leiden dat de werkgever aan het einde van de eerste twee ziektejaren zelf een loonsanctie krijgt opgelegd.

In de praktijk duikt wel de vraag op welke omvang de loonsanctie heeft. Stel dat de werkgever op goede gronden concludeert dat de werk­nemer twee uur per dag passend werk kan doen. De werknemer weigert. Kan de werkgever dan het gehele loon stopzetten of mag hij alleen het loon over die twee uren inhouden?

De kantonrechter in Utrecht was recent van oordeel dat de werkgever het loon slechts pro rata, dus alleen voor de twee uren per dag waarin passend werk kon worden verricht, mag inhouden. Een van de argumenten die de kantonrechter aanvoerde, was dat het geheel inhouden van het loon met name in de beginfase van het herstel van een werknemer tot disproportionele sancties kan leiden.

Dit argument vind ik niet valide. Wanneer er sprake is van een zeer disproportionele sanctie, kunnen redelijkheid en billijkheid immers bewerkstelligen dat niet altijd het gehele loon wordt ingehouden. Denk aan het geval van een zeer geringe tekortkoming van de zijde van de werknemer en de werknemer die te goeder trouw meende dat hij het aangeboden passende werk niet (geheel) kon noch behoefde te verrichten.

Uitgaande van de gedachte achter de Wet verbetering poortwachter acht ik een geheel verval van de loon­doorbetalingsverplichting meer verdedigbaar dan het standpunt van de kantonrechter. De sanctie op het niet meewerken aan de re-integratie moet effectief zijn. Met de uitleg die de kantonrechter aan de wet geeft, kan de werknemer die in staat wordt geacht één uur per dag (vijf dagen per week) passende arbeid te verrichten, besluiten het gevolg hiervan (loonkorting voor die vijf uur per week) te aanvaarden, omdat hij het niet de moeite vindt voor ‘slechts’ één uur per dag naar het werk te komen. Het loonverlies neemt hij dan voor lief.

De beoogde prikkel –de werknemer aanzetten tot re-integratie– wordt hiermee niet dan wel onvoldoende door hem gevoeld en heeft niet de beoogde werking. En dat terwijl het beginnen met passend werk voor ‘slechts’ één uur per dag een belangrijke stap is in het gehele re-integratieproces.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl

Dit is het zevende deel in een serie over ziekte op de werkvloer. Volgende week deel 8.