Begin januari belandde bij zo’n 5000 bestuursvoorzitters van Nederlandse bedrijven een brief op hun bureau. Of ze willen aangeven hoeveel vrouwen zitting hebben in hun raad van commissarissen of directie. Voor de komende jaren dienen ze in een openbaar register van de Sociaal Economische Raad (SER) aan te geven wat hun ambities zijn als het gaat om de man-vrouwverdeling in de top. Deelname is verplicht, maar de bestuursvoorzitters hebben een grote mate van vrijheid bij het invullen ervan. Er zijn geen sancties.

Het is de eerste maal dat Nederlandse bedrijven hun positie zichtbaar moeten maken als het gaat om de verdeling van mannen en vrouwen in de top. De registratie is onderdeel van de Diversiteitswet die per 1 januari vorig jaar is ingegaan. Die wet vormt het voorlopige slotstuk van een discussie over de zogenoemde quotumregeling. Die trok veel meer aandacht dan de verplichting voor de grotere bedrijven. Beursbedrijven zijn sinds januari dit jaar verplicht te streven naar een evenwichtiger verdeling tussen mannen en vrouwen. Wettelijk komt dat neer op ten minste een derde. De vraag is wel of er door het quotum veel gaat veranderen. In Nederland zijn er 89 beursgenoteerde bedrijven. Een dikke 60 daarvan voldoen al aan de eisen.

De regel voor grotere, niet-beursgenoteerde ondernemingen is aanzienlijk soepeler. Zij dienen slechts hun ambities op te geven als ze voldoen aan ten minste twee van de drie criteria: de waarde van de activa is meer dan 20 miljoen euro, de netto-omzet is meer dan 40 miljoen of er zijn meer dan 250 mensen in dienst. Ze krijgen tien maanden de tijd om de gegevens over 2022 aan te leveren.

Ook in andere landen is regelgeving ingevoerd om de verschillen tussen mannen en vrouwen op de werkvloer te verminderen, zoals in het Verenigd Koninkrijk. Ook vanuit de EU komt straks een rapportageplicht. Het is de vraag of in Nederland de wetgeving opgevolgd zal worden door aanvullende regels. SER-voorzitter Putters sluit het niet uit, maar is al tevreden dat er meer publieke afrekening kan komen. „Het wordt nu zichtbaar wie de koplopers zijn.”

Competitie

Marian Joëls, schrijfster van het boek ”Baanbreeksters” met daarin interviews met vrouwen op bijzondere posities, hoopt niet dat het register uitgroeit tot „een schandpaal”. Ze beseft dat veel bestuurders zich nog niet van deze regels bewust zijn. „Het is goed als er zoiets als een adviesraad in gesprek gaat met bedrijven die op geen enkele manier bewegen.”

Joëls, tot voor kort decaan aan de faculteit medische wetenschappen in Groningen en nog steeds parttime aan de universiteit verbonden, is geen voorstander van een verplichting, maar acht het een goede zaak dat bedrijven de samenstelling van bestuurders openbaar maken. „Ik begrijp dat er vaak niets gebeurt zonder verplichting, maar belangrijker is de intrinsieke overtuiging. Het begint met openheid. De argumenten om geen vrouwen te benoemen zijn vaak niet steekhoudend. Zoals: Vrouwen vallen een tijdlang uit tijdens zwangerschap, of: Ze verhuizen weer als hun echtgenoot een andere baan krijgt – dat soort dingen. Of: „We kunnen ze niet vinden.” Een moderne variant is: „We hebben twijfels over de leiderschapskwaliteiten van de kandidaat”. Soms begint het al met de woordkeus in een advertentie. Men vraagt bijvoorbeeld naar het vermelden van wapenfeiten. De woordkeus speelt vaak in op competitie. Dat spreekt mannen gemiddeld meer aan dan vrouwen. Het weerspiegelt de gedachtegang van witte mannen van rond de vijftig.”

Brede mix

Als voorbeeld noemt Joëls de discussies over leiderschap. „Dan wordt gezegd dat de vrouwelijke kandidaat aarzelend overkomt of anderen wil laten meedenken. Dat wordt gezien als een teken van zwakte. Vergeten wordt dat er verschillende soorten leiderschap zijn. Het empathische vermogen wordt bijvoorbeeld maar al te vaak gemist. Je moet juist op zoek gaan naar mensen die anders zijn dan jij.”

Dat laatste bevordert de diversiteit binnen een onderneming en komt een evenwichtige besluitvorming ten goede. Joëls zou de zoektocht naar meer vrouwen binnen het management dan ook graag verbreden. Een mix van jong en oud en verschillende afkomst heeft haar voorkeur. „Een goede afspiegeling van de bevolking, zeker nu blijkt dat er verschillende groepen zijn die niet goed meekomen. Dat kan bijdragen aan het succes van de onderneming. Kwaliteit wordt niet alleen bepaald door een bijzondere opleiding.” Veranderingen kunnen volgens haar het beste ontstaan door de ander op argumenten te overtuigen. „Ik denk dat het, ook gezien de ontwikkelingen in landen om ons heen, een kwestie van tijd is.”

Niet verplichten

Dat vrouwen zich aarzelend of niet melden begint volgens Joëls bij de omgeving. „Veel uitdagende banen zijn niet van 9 uur ’s ochtends tot 5 uur ’s middags; die vragen meer tijd. De steun van de partner is dan onmisbaar.”

De regel dat rond de 5000 bedrijven hun beleid in het zogenoemde diversiteitsportaal kenbaar moeten maken omschrijft ze als „simpel en doeltreffend. Het zet het onderwerp op de agenda.” Ook voor deze bedrijven geldt wat haar betreft: niet verplichten. „Dat versterkt juist de weerstand en geeft tegenstanders de wind in de zeilen. Het moet duidelijk worden dat divers leiderschap goed is voor de organisatie. En weet: één vrouw is niet de oplossing.”

Natuurlijk zijn er vrouwen die het mannelijke spel meespelen en de competitie aangaan, beseft ze. „Vrouwen die zelf aangeven: Dat zullen we nog weleens zien.” Die vind je veel onder de baanbreeksters. Maar bij een zoektocht blijken er tal van talenten te bestaan. Joëls zag het bij de start van een programma voor gepromoveerde vrouwen in de academische wereld aan de Groningse universiteit. „Er meldden zich ontzettend veel goede mensen aan, voor een flink deel afkomstig uit het buitenland. Maar dat laatste bevordert ook de diversiteit. Als je echt gaat zoeken, vind je genoeg geschikte kandidaten.”