In een vorige bijdrage in deze rubriek werd ingegaan op de disciplinaire maatregel degradatie. Geconcludeerd werd dat een werkgever een in het contract verankerde bevoegdheid nodig heeft als hij bij wijze van straf de werknemer in een lagere functie wil plaatsen. Alleen wanneer er sprake is van een ordemaatregel kan dit zonder contractuele bevoegdheid. Van een ordemaatregel is bijvoorbeeld sprake wanneer een leidinggevende zich schuldig heeft gemaakt aan ongewenste intimiteiten met een ondergeschikte. Het is dan mogelijk onverantwoord om de werknemer nog zijn leidinggevende taak te laten uitoefenen.

Proportioneel

Nu een andere disciplinaire maatregel: de overplaatsing. Geldt ten aanzien van overplaatsing hetzelfde als voor degradatie? Het antwoord luidt ja. Doorgaans wordt de plaats waar de werknemer zijn of haar werk verricht, ook als een arbeidsvoorwaarde aangemerkt. Een werknemer heeft daarom in beginsel het recht om de arbeid te mogen verrichten op de plaats die hij met de werkgever is overeengekomen.

Een werknemer kan dus niet zonder meer worden overgeplaatst van Rotterdam naar Amsterdam, ook niet bij wijze van straf. Heeft de werkgever een contractuele bevoegdheid hiertoe, dan verandert het voorgaande. De werkgever zal dan met het contract of de cao in de hand de werknemer kunnen sommeren op een andere locatie te gaan werken. Het moet dan wel een proportionele straf zijn. Een definitieve overplaatsing (dus zonder beperking in tijd) zal niet zo snel door de rechter worden aanvaard. Zoiets deed zich voor in een Schiedamse zaak. Een verkoopmedewerker had zich verrijkt door een televisietoestel uit de winkel mee te nemen tegen een korting van maar liefst 90 procent van het normale verkoopbedrag. Hij beriep zich op een kortingsregeling voor personeel die luidde dat beschadigde producten tegen korting door het eigen personeel mogen worden gekocht. De ‘beschadiging’ bestond in zijn geval uit een scheur in de verpakking…

Dubbelzinnig

Het is begrijpelijk dat de werkgever dit gedrag ontoelaatbaar vond. Bij wijze van straf werd de werknemer naar een ander filiaal overgeplaatst. De Schiedamse kantonrechter vond deze straf op zichzelf billijk, maar vond dat de overplaatsing niet voor onbepaalde duur mocht plaatsvinden, mede omdat collega’s van de werknemer zich in het verleden ook schuldig hadden gemaakt aan een ruime interpretatie van de kortingsregeling.

Een tweede uitzondering op de hoofdregel betreft (net als bij degradatie) het geval dat een werknemer bij wijze van ordemaatregel wordt overgeplaatst. De werknemer kan niet langer worden geduld op de werkvloer vanwege bijvoorbeeld een (ongewenste) relatie met een collega, of nadat de werknemer zich heeft schuldig gemaakt aan ongewenste intimiteiten.

Dit laatste deed zich voor in een recente zaak die speelde bij het hof van Arnhem. Een werknemer had voortdurend vrouwelijke collega’s lastiggevallen met dubbelzinnige opmerkingen. Hij werd vervolgens overgeplaatst van Almere naar Lelystad. De werknemer weigerde mee te werken aan de overplaatsing. Ten onrechte, vond het hof. De werknemer moest accepteren dat hij niet langer welkom was in de vestiging in Almere. Zo lang hij weigerde, had hij daarom geen recht op doorbetaling van het loon.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl

Dit is het vierde deel in een serie over disciplinaire maatregelen.