Bij schorsing wordt de werknemer naar huis gestuurd. Hij mag zijn werkzaamheden niet langer uitvoeren, maar is nog niet ontslagen. In de praktijk worden voor schorsing ook wel andere termen gebruikt, zoals op non-actiefstelling of vrijstelling van werkzaamheden. Weliswaar hebben deze begrippen een minder diffamerende klank –ze brengen iemand minder in opspraak– en worden ze daarom vaak gebruikt als er sprake is van een ordemaatregel, maar inhoudelijk komt het op hetzelfde neer. Het maakt wat dat betreft niet uit of de werkgever zijn werknemer verplicht vrijstelt van werk dan wel schorst. What’s in a name?

Wat betreft de schorsingsgrond (de reden van de schorsing), kan onderscheid worden gemaakt tussen twee typen. Enerzijds is er de schorsing die is bedoeld als een voorlopige ordemaatregel: als ‘voorportaal’ van een reguliere ontslagprocedure of als onderzoeksperiode voorafgaand aan een ontslag op staande voet, als er vermoedens bestaan dat de werknemer zich (ernstig) heeft misdragen.

Tik

Anderzijds is er de schorsing als zelfstandige disciplinaire straf. Schorsing is dan meer bedoeld als een flinke tik op de vingers en komt geheel in de plaats van ontslag.

Een blik op de gepubliceerde rechtspraak leert dat schorsing meestal op de eerste grond –dus als voorlopige ordemaatregel– berust. Schorsing als zelfstandige disciplinaire maatregel blijkt daarentegen in veel mindere mate te worden toegepast. Dit laatste kan waarschijnlijk worden verklaard door het feit dat werkgevers bij ernstige overtredingen de voorkeur geven aan beëindiging van de arbeidsrelatie en bij minder ernstige overtreding de toevlucht nemen tot een lichte maatregel, zoals een waarschuwing of een berisping.

Wanneer mag de werkgever overgaan tot schorsing? Voor het antwoord is van belang of er hierover iets is geregeld in de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst.

Wederhoor

Als dat het geval is (zoals bijvoorbeeld in de cao’s in de zorgsector) moet de werkgever zich strikt houden aan de daarin opgenomen voorwaarden die aan een rechtsgeldige schorsing worden gesteld. Deze voorwaarden kunnen zijn: de grond voor de schorsing (er moet een noodzaak voor de schorsing zijn), de maximale duur van de schorsing (meestal geldt een maximum van vier weken), de wijze waarop de werknemer over de schorsing moet worden geïnformeerd, het toepassen van hoor en wederhoor en eventuele rehabilitatie bij onterechte schorsing.

Als er niets is geregeld over de schorsing, toetst de rechter een schorsing aan beginselen van goed werkgeverschap. Het gaat dan om de vraag of de werkgever „in redelijkheid kon overgaan tot het schorsen van de werknemer.” Dit is bijvoorbeeld het geval als de werknemer verdacht wordt van fraude of diefstal. Het kan ook zijn dat de werknemer een collega (seksueel) heeft geïntimideerd of dat hij door de werkgever verdacht wordt van lekken naar de pers of naar een concurrent. Dit zijn ”in de persoon van de werknemer” gelegen redenen.

Het komt ook wel voor dat een werknemer wordt geschorst in verband met een reorganisatie. De functie van de werknemer komt te vervallen. In de aanloop naar ontslag van de werknemer of overplaatsing naar een andere functie in het bedrijf, kan de werknemer op non-actief worden gesteld.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl

Dit is het derde deel in een serie over disciplinaire maatregelen.

refdag.nl/regels voor eerdere afleveringen.