In een aantal afleveringen van Sociale Zaken besteed ik aandacht aan verschillende disciplinaire maatregelen of sancties. Eerder kwamen de lichtste maatregelen aan de orde, de waarschuwing en de berisping. Hier gaat het over een andere maatregel, de geldboete. Mag de werkgever de werknemer die herhaaldelijk te laat op het werk komt, in strijd met de regels een relatiegeschenk voor zichzelf heeft aangenomen of vertrouwelijke informatie lekt een boete opleggen?

Het antwoord luidt bevestigend. De werkgever kan de werknemer beboeten, maar dat mag alleen onder strikte voorwaarden, die zijn te vinden in artikel 650 en artikel 651 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De belangrijkste voorwaarde is dat de bevoegdheid tot het opleggen van een geldboete schriftelijk tussen werkgever en werknemer is overeengekomen.

Bestemming

Dit betekent dat het in de arbeidsovereenkomst zelf of in een op de arbeidsovereenkomst toepasselijke collectieve regeling (personeelshandboek of cao) is vastgelegd.

In de tweede plaats geldt als vereist dat de werkgever de voorschriften die de werknemer moet naleven, schriftelijk heeft vastgelegd. Zoals een burger moet weten aan welke wetten en plaatselijke verordeningen hij zich moet houden, moet de werknemer kunnen weten welk gedrag van hem wordt verlangd.

De derde voorwaarde luidt dat de werkgever een bestemming aan de boete moet geven. Deze bestemming mag niet zijn eigen portemonnee zijn. Het moet gaan om een buiten het belang van de werkgever gelegen doel, zoals Artsen zonder Grenzen of Woord en Daad.

Tot slot bevat de wet de voorwaarde dat nooit meer dan een half dagloon per overtreding en per week mag worden opgelegd.

Nu moet meteen aan het voorgaande worden toegevoegd dat van twee van de genoemde voorwaarden schriftelijk mag worden afgeweken indien de werknemer meer dan het wettelijk minimumloon verdient. Het gaat om de derde en de vierde voorwaarde (respectievelijk de bestemming en de maximumhoogte).

Collectief ziek

Het is opvallend dat maar weinig werkgevers gebruikmaken van de geldboete als disciplinaire straf. Meestal is men van het bestaan ervan niet op de hoogte en wordt de geldboete alleen gekoppeld aan de overtreding van een non-concurrentiebeding. In ambtenarenzaken speelt de geldboete een veel prominentere rol. Nog niet zo lang geleden werden circa twintig leden van een professioneel brandweerkorps beboet omdat zij zich herhaaldelijk collectief (ten onrechte) hadden ziek gemeld als actiemiddel voor het krijgen van betere arbeidsvoorwaarden. De boete was gesteld op 1 procent van het salaris en was volgens de ambtenarenrechter terecht opgelegd.

Naar mijn mening zouden werkgevers in de marktsector ook vaker gebruik moeten maken van de geldboete. Juist omdat er na de lichte sancties zoals de waarschuwing en de berisping en de zwaarste sanctie van ontslag (op staande voet) niet zo heel veel mogelijkheden meer zijn om de werknemer op de vingers te tikken. Daarvoor is dan –in veel gevallen– wel nodig dat eerst de arbeidscontracten of het personeelshandboek worden aangepast om de bevoegdheid tot het opleggen van een geldboete daarin te verankeren.

De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl

refdag.nl/regels voor aflevering 1 in deze reeks.