Vakantie! Veel werknemers zien ernaar uit. Een periode waarin niet behoeft te worden gewerkt, een periode van ontspanning. Men noemt dit wel de recuperatiefunctie van vakantie.
Mensen met kinderen zullen graag in de schoolvakanties hun vakantie opnemen. Anderen kiezen het voor- of naseizoen. De eerste vraag die kan worden gesteld is: wanneer mag een werknemer betaald met vakantie gaan?
Vooropstaat dat een werknemer zijn vakantiedagen eerst moet verdienen. Op grond van de wet bouwt een werknemer viermaal de wekelijkse arbeidsduur aan vakantie op. Iemand met een vijfdaagse werkweek bouwt dus twintig -vier keer vijf- vakantiedagen per jaar op.
Schoolgaande kinderen
Daarbovenop kunnen bij cao of door de werkgever zelf -in een personeelshandboek of in de individuele arbeidsovereenkomst- extra vakantiedagen worden toegekend. Hiervan moeten de zogenoemde adv-dagen (dagen in verband met arbeidsduurverkorting) worden onderscheiden. Een adv-dag wordt verkregen door bijvoorbeeld standaard 40 uur per week te werken, terwijl een wekelijkse arbeidsduur van 36 uur geldt. De werknemer bouwt dan elke week vier adv-uren op.
Ervan uitgaande dat de werknemer voldoende vakantieaanspraken heeft, rijst de vraag wie nu de vakantieperiode vaststelt. Dat doet de werkgever, zo blijkt uit de wet. Maar de werkgever moet dat wel doen „overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten.”
Kortom, de wens van de werknemer moet worden gevolgd, tenzij hierdoor de gang van zaken binnen het bedrijf in ernstige mate wordt verstoord, bijvoorbeeld doordat er niemand op het secretariaat aanwezig is. Bij de beoordeling van dit laatste kan een conclusie van de ondernemingsraad relevant zijn.
Heeft de werknemer schriftelijk zijn wensen kenbaar gemaakt en reageert de werkgever niet binnen twee weken (eveneens schriftelijk!), dan schrijft de wet voor dat de vakantie is vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. Kan de werkgever ook een collectieve vakantieperiode hanteren?
Jazeker. Als in een cao, in een personeelshandboek of in een schriftelijke overeenkomst een bepaalde vakantieperiode (bijvoorbeeld de bouwvak van vier aaneengesloten weken) is voorgeschreven, moet de werknemer zich daaraan houden.
Mag de werkgever bij het beoordelen van vakantieaanvragen rekening houden met de gezinssituatie van de werknemers? Deze vraag werd aan de Commissie Gelijke Behandeling voorgelegd. Een bierbrouwerij met 800 medewerkers wilde onder meer weten of een voorrangsregeling voor medewerkers met schoolgaande kinderen strijdig zou zijn met de Algemene wet gelijke behandeling. Deze wet verbiedt het immers onderscheid te maken op grond van burgerlijke staat.
In de ban
De commissie oordeelde dat de voorrangsregeling op zichzelf beschouwd -inderdaad- een indirect onderscheid op grond van burgerlijke staat oplevert, aangezien gehuwden vaker kinderen hebben dan ongehuwden. Desondanks achtte de commissie dit onderscheid „objectief gerechtvaardigd” oftewel niet verboden, omdat onder meer van belang was dat de werkgever in de praktijk bijna alle vakantieaanvragen van zowel medewerkers met als zonder schoolgaande kinderen honoreert. De voorrangsregeling werd hoogst zelden en uitsluitend in conflictsituaties toegepast.
Mogelijk zou de commissie een ander oordeel hebben geveld als vakantieaanvragen in de periode van de schoolvakanties door ongehuwde werknemers vaker zouden worden afgewezen. Persoonlijk vind ik dat we in Nederland niet zo moeilijk moeten doen als werknemers met schoolgaande kinderen voorrang krijgen. Wat dat betreft moeten we maar een voorbeeld nemen aan Duitsland. Daar spelen de gezinssituatie en het kostwinnerschap zelfs een rol bij het opstellen van de lijst met werknemers die moeten worden ontslagen bij een reorganisatie. Duitse studenten keken mij onlangs ongelovig aan toen ik hun vertelde dat in Nederland het kostwinnerschap geheel in de ban is gedaan.
De auteur is hoogleraar arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen. Reageren aan scribent? socialezaken@refdag.nl.
