De krappe arbeidsmarkt is overal in bedrijven merkbaar. Kruidvat, een grote werkgever in de winkelstraat, heeft al verschillende jaren moeite om de grote behoefte aan vakkenvullers en andere medewerkers op te lossen. „Uit onderzoek binnen onze bestaande winkelteams bleek dat vriendschap een belangrijke werkfactor is. Vriendschap ontstaat in winkels, maar collega’s werken ook met vrienden die ze naar binnen halen om samen te komen werken. Ook werd duidelijk dat jongeren het spannend vinden om alleen te solliciteren”, geeft persvoorlichter Sander Khouw desgevraagd aan.

Verder is de sfeer op de werkvloer een heel belangrijke redenen voor jongeren om voor een werkgever kiezen. „Uit het onderzoek kwam ook naar voren dat solliciteren vooral via internet verloopt. Daar moet je als werkgever je proces op aanpassen.”

Het bracht het bedrijf ertoe om te starten met het project ”Solliciteren met je bestie”. Uniek in Nederland! Dat gaat vrij eenvoudig, legt hij uit. „Een sollicitant typt zijn of haar gegevens in een WhatsApp-bericht en deelt dat met zijn of haar bestie. Ze hebben vervolgens contact met een resourcer die wat korte vragen stelt over de locatie en het aantal uren van de gewenste bijbaan. Er volgt een kennismakingsgesprek met een filiaalmanager en bij aanname wordt het tweetal zoveel mogelijk samen ingepland.”

De proef, die twee jaar geleden als onderdeel van de campagne #Vriendenteam startte, is niet zonder succes. „We hebben duizenden sollicitanten gekregen en er zijn bij onze filialen nu ruim 800 duobijbaners. We staan nu op de derde plek in de ranking favoriete werkgevers voor bijbaners. De campagne zal dus voorlopig doorgaan.”

Hybride werken

Heel veel bedrijven hebben moeite met het invullen van vacatures en –niet te vergeten– met het behouden van personeel. Gevolg: een verhoogde werkdruk en zelfs uitval en vertrek. De veelgehoorde opmerking dat jongeren niet willen werken, klopt niet. Volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de statistiek (CBS) heeft ruim drie kwart van de jongeren tussen de 15 en 25 jaar betaald werk. Dat is het hoogste percentage in de Europese Unie. Opvallend is dat jongeren veel vaker een flexibel contract hebben, dat ze vaker voor zichzelf beginnen als ondernemer en sneller van baan wisselen. Volgens het CBS blijven werknemers van 15 tot 25 jaar gemiddeld 1,5 jaar bij een werkgever, terwijl het gemiddelde voor werknemers van alle leeftijden 8,4 jaar is.

Ze gedragen zich ook anders dan hun voorgangers. Arbeidsmarktspecialist Laura Bas heeft zich verdiept in de achtergronden van generatie Z, geboren tussen 1997 en 2012, een groep die nu massaal de arbeidsmarkt begint te betreden. Bas deelt carrièreadvies op internet via haar TikTok- en Instagramkanaal. De leden van de nieuwe generatie willen volgens haar graag leren en zijn continu bezig om zichzelf te verbeteren. „Wanneer ze het gevoel hebben dat ze zich niet meer kunnen ontwikkelen of kunnen doorgroeien binnen een organisatie, dan ben je ze kwijt.”

Een van de dingen waar jonge betreders van de arbeidsmarkt veel energie van krijgen, is het beoordeeld worden op resultaat. „Niet zoals in de traditionele organisaties van 9 tot 5 per se op kantoor, maar op basis van doelstellingen die als organisatie gesteld worden. Je spreekt dan af wat er in dat kwartaal, die maand of week bereikt moet worden. Als jij dit vervolgens in 32 uur kan, is dat helemaal oké, maar als jij dit in 40 uur wilt doen, dan is dat ook goed. Dus minder hiërarchisch en juist vrijer en doelgerichter en daar open voor staan. Dit is natuurlijk een gevolg van het op afstand en hybride werken.”

Inzet AOW’ers

De krappe arbeidsmarkt leidt, zo blijkt, tot tal van creatieve oplossingen bij het aantrekken van nieuw personeel. Uitkeringsinstantie UWV adviseert bedrijven drie strategieën: nieuw talent aanboren, werk anders organiseren en personeel behouden. „Laat mensen laagdrempelig kennis maken met de organisatie, organiseer kennismakingsgesprekken, een rondleiding of een open dag. Talent kan ook verborgen binnen de eigen organisatie rondlopen. Heb daar oog voor. Veel overheidswerkgevers leiden zittend personeel al op voor functies waar lastig nieuwe mensen voor te vinden zijn. Voor de functie die deze persoon achterlaat, zijn wellicht extern mensen te vinden.”

Een manier om nieuw talent aan te boren is harde functie-eisen loslaten en in plaats daarvan kijken naar vaardigheden - Woordvoerder UWV

Als voorbeeld noemt de uitkeringsorganisatie de gemeente Deurne. Die organiseerde een talentenmarkten voor zowel eigen als externe geïnteresseerden. Op deze manier wisten zij 25 van de 30 vacatures te vervullen. „Een andere manier om nieuw talent aan te boren is harde functie-eisen loslaten en in plaats daarvan kijken naar vaardigheden. De provincie Utrecht wist nieuwe medewerkers te werven door in vacatureteksten te focussen op talent in plaats van op het vervullen van afgebakende vacatures.”

Personeel behouden is ook een strategie om tekorten op te lossen, waarschuwt de uitkeringsinstantie. „Denk aan het faciliteren van ontwikkeling en groei, carrièreperspectief, het aanbieden van een goed inwerktraject en het inzetten van senioren. Ga het gesprek aan met medewerkers die de AOW-leeftijd bereiken. Hoelang zou iemand nog met plezier aan het werk kunnen blijven?”