Eerst het gezichtspunt van de recruiter, dan dat van de werkzoekende.

De recruiter

Mister Sales uit Alblasserdam helpt werkgevers bij het vinden van de juiste werknemers voor salesgerelateerde functies, dus van verkoper tot verkoopdirecteur. Ook binnen de sales is de vraag naar goede mensen „explosief” toegenomen, vertelt directeur Jan Pieter Vreeken.

Bij het aantrekken van nieuw personeel stellen werkgevers veel hogere eisen dan vroeger, vindt Vreeken. „De crisis heeft ons geleerd dat we alleen genoegen moeten nemen met het beste van het beste. We zijn veeleisender geworden dan ooit te voren. Bovendien mogen nieuwe mensen niet te veel kosten.”

Het lastige daarbij is dat de algehele moraal van binding aan werkgevers veel minder sterk is dan voorheen, stelt de directeur. „Er wordt makkelijk gewisseld van baan vooral in de sales en met name door jonge mensen. Hierdoor ontstaat er wel algemene vorming, maar wordt er geen specifieke vakkennis opgebouwd. En dat, terwijl bedrijven dus wel om expertise vragen!”

Om goed personeel te kunnen aannemen en te kunnen vasthouden, moeten bedrijven werkzoekenden niet paaien met geld en incentives, maar hun een groeimodel bieden, vindt Vreeken. „Stel jezelf vragen als: wie wil ik zijn voor mijn mensen en hoe geef ik hun talenten voldoende voeding? Zo’n groeimodel ontneemt hun de motivatie om buiten het bedrijf te kijken.”

Tijdens het sollicitatieproces doen werkgevers er volgens Vreeken goed aan „de boel tussen de oren van de kandidaat” op z’n kop te zetten. „Dan alleen komt de ware aard van de persoon boven water. Standaardvragen zorgen voor standaardmensen met standaardkwaliteiten. Tip: verscheur het CV van de sollicitant waar hij bij zit en laat hem zelf vertellen wat zijn kwaliteiten zijn.”

Verder adviseert Vreeken om een „vriendschappelijke sollicitatieomgeving” te creëren. „Hierdoor komen vaak ingrijpende zaken omhoog die sporen achtergelaten hebben en bepalend zijn voor het toekomstig presteren van de sollicitant. Werving en selectie van salesmensen vraagt kortom veel van de mensenkennis, ervaring en integriteit van de recruiter.”

De werkzoekende

Arend van Doleweerd uit Putten (57) was jaren meubelstoffeerder, landmeetkundige en beheerder gebouwen, maar kwam na een reorganisatie in 2011 op straat te staan. Ondanks (of dankzij) de economische crisis vond hij al snel een nieuwe baan. Als inkoper van goud en zilver. Toen de economie na enkele jaren weer aantrok, ging het juist minder met Van Doleweerds business. In maart dit jaar kwam hij daarom weer werkloos thuis te zitten. „Heftig”, aldus Van Doleweerd. „Je denk al snel dat je onmisbaar bent, maar dat is dus niet zo.”

De Puttenaar zat niet lang bij de pakken neer, maar ging al snel weer aan de slag. Nu als ZZP’er: hij tunede de software van tractoren en auto’s bij klanten thuis. Omdat de ondersteuning door de leverancier te wensen overliet, is Van Doleweerd er enkele weken geleden mee gestopt. Sindsdien is hij op zoek naar een baan in loondienst, maar dat valt tegen. „Het loopt vaak stuk op mijn expertise. Werkgevers stellen steeds meer eisen aan steeds lagere functies.”

Daar komt bij dat Van Doleweerds leeftijd meespeelt; 57 vinden veel werkgevers te oud. En dan heeft hij ook nog eens een spraakgebrek. „Dat heeft me nooit in mijn functioneren belemmerd”, aldus de Puttenaar, „maar leg dat maar eens uit tijdens een sollicitatiegesprek.”

Wat hem betreft organiseren bedrijven die personeel zoeken dan ook veel vaker een open huis. „Dan zie je letterlijk wat voor vlees je in de kuip hebt. Een brief zegt wel iets, maar het is toch veel beter om sollicitanten in de ogen te kunnen kijken, om te kunnen zien hoe ze zich gedragen en presenteren?!”