De slag om de werknemer

„Spreek ik met de accountmanager?”

„Ja.”

„Bent u misschien geïnteresseerd in een andere baan? Zo, ja mag ik u daarover dan thuis terugbellen?”

Een nagebootst telefoongesprek. Maar dit type conversaties komt steeds meer voor. De headmappers, de nieuwste trend in personeelswerving, voeren ze. Zij bellen voor opdrachtgevers een lijst van kandidaten voor een vacature bij elkaar. Ze benaderen hen op hun werkplek. Wie belangstelling heeft, komt op de lijst. De opdrachtgever maakt zijn keuze. Hij nodigt hen uit voor een echt gesprek.

Hoofden
Het headmappen is een vinding van het Amstelveense bedrijf Support for Sale. De onderneming brengt 'hoofden in kaart'. Support for Sale is niet te vergelijken met wervings- en selectiebureaus omdat het louter lijsten met kandidaten levert. Het Amstelveense bedrijf levert dus niet één werknemer. De opdrachtgevers moeten zelf de rest van de procedure ter hand nemen. Bij het headmappen gaat het niet alleen om de functies voor hoger opgeleiden. Het bedrijf brengt ook secretaresses en ander moeilijk te bekomen personeel brengt in kaart.

Headmappers en wervings- en selectiebureaus spelen in op de wens van veel werknemers om regelmatig van baan te veranderen. Vooral hoger opgeleiden jongeren moeten er niet aan denken om een heel leven bij dezelfde baas te slijten. In 1998 werkten 400.000 van hen korter dan een jaar bij hun werkgever.

Sprongen
Zij komen ook snel in de verleiding om van baan te wisselen. Wie de juiste opleiding heeft, bijvoorbeeld sommige economische richtingen en niet te vergeten de automatisering, kan in vijf jaar tijd gemakkelijk drie keer van baan veranderen. Het komt voor dat de werknemer net aan een nieuwe baan is begonnen en de headhunter zich met alweer een nieuwe aanbieding op de voicemail meldt.

De sprongen in het salaris zijn voor de goeden onder hen enorm. Een econome die in 1994 begon met 3500 gulden bruto per maand, neemt vijf jaar en twee werkgevers later 150.000 gulden per jaar mee naar huis. Voor deze werknemers is een leaseauto net zo normaal als de vergoeding van reiskosten dat tien jaar geleden voor de meeste werkenden was.

Bij het jobhoppen geeft geld niet de doorslag. De hoger opgeleide jongere wil een baan die hem verder brengt in zijn carrière. Het werk moet hem uitdagen zijn talenten te gebruiken. Werk is voor hem niet alleen een inkomensbron, het geeft voor een deel zin aan zijn bestaan. Hij stelt zich bij een sollicitatie op als de eisende partij. De werkgever mag vertellen wat het bedrijf voor de sollicitant in deze fase van zijn loopbaan kan betekenen. De werkgever die dat niet kan, heeft bij dit type werknemer het nakijken.

Campagnes
De mobiliteit van de werknemers en de groei van de werkgelegenheid maakt de vervulling van vacatures steeds moeilijker. Werkgevers zoeken daarbij naar steeds andere middelen. Het onderwijs en de zorg hebben hun toevlucht genomen tot speciale campagnes. Slogans als ”Leraar: elke dag is anders” moeten van de lelijke eendjes op de arbeidsmarkt voor potentiële leraren en verpleegkundigen mooie zwanen maken.

Het inschakelen van het bestaande personeel gaat menige baas ook niet meer uit de weg. Wie een nieuwe collega introduceert, kan op een beloning rekenen. Een etentje voor twee is wel het minste. Het andere uiterste is een bonus van enkele duizenden guldens.

Het gebruik van internet voor het werven van personeel kent een onstuimige toename. Uit onderzoek blijkt dat het afgelopen halfjaar het aantal vacatures dat werkgevers op sites hebben gezet met 64 procent is gestegen. Zij gebruiken daarvoor de site van het eigen bedrijf, van een wervings- en selectiebureau of op een vacaturesite. Adverteren op internet vinden zij passen bij een modern bedrijf. Bovendien is het goedkoop, werkt het snel en bereik je een groot aantal potentiële sollicitanten.

Dit neemt niet weg dat de respons veel kleiner is dan bij personeelsadvertenties in kranten en vakbladen. De gedrukte media delven nog niet het onderspit tegen het wereldwijde net. Het aantal vacatures dat daarin is opgenomen is met 13 procent gestegen. De kranten varen wel bij de race om het personeel.

Schaduwzijde
De krapte op de arbeidsmarkt heeft ook een schaduwzijde. Als bedrijven er niet in slagen goed en voldoende personeel te krijgen, kan dat hun groei belemmeren. De werkgevers, geënquêteerd door de kamers van koophandel, vrezen dat ook. Zij zijn bang dat deze situatie zich volgend jaar al voor zal doen.

De Nederlandsche Bank (DNB) waarschuwde nog voor een ander gevaar: oplopende inflatie. Zoals bij elk product waaraan tegelijkertijd een tekort en veel vraag naar is, stijgen door de personeelskrapte de lonen. Volgend jaar ziet de DNB de lonen niet meer met 2,5 maar met 3,2 procent stijgen. Krijgt de FNV bij de komende CAO-onderhandelingen de 4 procent erbij die zij eist dan stijgt de inflatie volgend jaar met 0,3 en in 2001 0,5 procent extra.

Stijgende lonen hebben nog een negatief effect. Zij maken arbeid duur. Bedrijven zullen daardoor geneigd zijn meer banen door machines te vervangen. Op termijn voorziet de DNB door de hogere lonen een verlies van 50.000 tot 60.000 arbeidsjaren.

Enig soelaas kunnen het grote aantal inactieven bieden. Er mogen op 188.000 vacatures 206.000 werklozen zijn, daarnaast staan er nog 900.000 mensen aan de kant. Een groot aantal van hen zal door ziekte nooit aan de slag kunnen. Maar de 275.000 die zo de arbeidsmarkt op kunnen, lukt het niet om een baan te vinden. Lang niet allemaal hebben zij de verkeerde opleiding. Wie een vlekje heeft, is voor veel werkgevers ondanks de krapte op de arbeidsmarkt niet aantrekkelijk.