De voorwaarden zijn dat er sprake moet zijn van zwaarwegende bedrijfsbelangen bij de werkgever en dat deze belangen in het concurrentiebeding goed moeten worden onderbouwd.

Door middel van een concurrentiebeding kan een werkgever zijn bedrijfsbelangen beschermen. Zo kan hij de werknemer verbieden om na afloop van de arbeidsovereenkomst bepaalde concurrerende werkzaamheden te verrichten of om bepaalde klanten te benaderen.

Onbepaalde tijd

In de praktijk wordt zowel het begrip concurrentiebeding als het begrip relatiebeding gebruikt, maar de wetgever maakt daar geen onderscheid tussen en heeft het alleen over het concurrentiebeding. De wettelijke bepalingen hierover zijn vastgelegd in artikel 7 lid 653 van het Burgerlijk Wetboek.

Een concurrentiebeding is in het algemeen alleen geldig bij een arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan en schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Bij wijze van uitzondering is een concurrentiebeding ook in een contract voor bepaalde tijd toegestaan, mits zoals gezegd het bedrijfsbelang goed wordt onderbouwd.

Van tafel

Die uitzondering is aan de wet toegevoegd omdat uit rechtspraak is gebleken dat het concurrentiebeding bij tijdelijke contracten steeds vaker van tafel is geveegd. Rechters lieten het belang van werknemers zwaarder wegen dan het belang van de werkgever.

Als een werknemer met een tijdelijk contract heel specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, kan het voor een werkgever van belang zijn dat hij een concurrentiebeding met die werknemer overeenkomt. In specifieke gevallen kan het voordeel van zo’n beding opwegen tegen het nadeel dat de werknemer daarvan ondervindt.

In de praktijk valt het niet mee om als werkgever het bedrijfsbelang in een concurrentiebeding te motiveren.

Aangezien de wet zich niet uitlaat over de vraag wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, zal een werkgever daar niet op kunnen terugvallen.

Lering

Wel kan een werkgever lering trekken uit rechtspraak. Is er geen onderbouwing in het concurrentiebeding van een tijdelijk contract opgenomen, dan is het beding nietig. Als de werknemer het niet eens is met het gemotiveerde belang van de werkgever, dan kan hij naar de rechter stappen en deze verzoeken om het beding gedeeltelijk of in zijn geheel te laten vernietigen. De rechter zal dan wel overtuigd moeten worden van een belangrijk element: het belang van de werkgever moet in zo’n geval niet in verhouding staan tot het nadeel dat de werknemer ervaart onder het beding.

Of in de rechtspraak vaker werkgevers of werknemers in het gelijk worden gesteld, is lastig te beoordelen. Wel is duidelijk dat rechters hoge eisen stellen aan de motivering van de bedrijfsbelangen.

De auteur is adviseur ondernemers bij de Reformatorisch Maatschappelijke Unie (RMU). Reageren? sociaal@refdag.nl