Ondernemer Dirk Jan van den Heuvel van it-bedrijf UL komt met een interessant initiatief (RD 2-8). Medewerkers krijgen eens in de vijf jaar de gelegenheid om één maand vrijwilligerswerk te verrichten, terwijl het salaris volledig wordt doorbetaald. Een andere mogelijkheid is dat de waarde van het maandsalaris naar een door de medewerker uit te kiezen goed doel gaat.

Dit idee verdient navolging. Wel zijn er kanttekeningen bij te plaatsen. De werkgever heeft loonkosten, terwijl er geen productie tegenover staat. Bij een it-bedrijf als UL kan een werknemer er zonder problemen een maand tussenuit, doordat er project­matig wordt gewerkt. Maar in een productiebedrijf of een mkb-onderneming met één of twee medewerkers wordt het een ander verhaal.

Bovendien is dit idee niet de oplossing voor het meest nijpende probleem als het om vrijwilligerswerk gaat. Hoe stellen we mensen in staat om naast hun betaalde baan mantelzorg te verrichten zonder dat ze opgebrand raken?

In Nederland zijn er zo’n 4 miljoen mantelzorgers die zorgtaken verlenen aan iemand in hun directe omgeving die hulpbehoevend is. Ruim 80 procent van de mantelzorgers heeft betaald werk en verricht ook zorgtaken in het eigen gezin. Betaalde arbeid en mantelzorg zijn concurrenten van elkaar: ze doen beide een beroep op schaarse tijd. Werkenden zien de combinatie ook als een extra belasting. Soms leidt dit tot gezondheidsklachten. Ongeveer 
2 procent van de werkende mantel­zorgers meldt zich één of meer keren per jaar ziek om te kunnen ‘mantelzorgen’.

Een betrokken sociaal leven waarin mensen elkaar helpen, zou hand in hand in hand moeten kunnen gaan met arbeidsdeelname. De combinatie van werk en mantelzorg (en zorg in het gezin) is goed en wenselijk. De hulp gaat echter onmiskenbaar ten koste van de vrije tijd van de mantelzorger. Dat hoeft niet voor grote problemen te zorgen, als er maar een goede balans is.

De wet biedt mogelijkheden om de werkdruk van een mantel­zorger enigszins te verlichten. In het kader van de participatie­samenleving zijn daarvoor diverse mogelijkheden gecreëerd. Nadrukkelijke voorwaarde is dat de zorg noodzakelijk is en de aanvrager de enige uit de omgeving is die deze zorg kan bieden.

Zo is er kortdurend zorgverlof voor enkele dagen noodzakelijke zorg aan iemand uit de directe omgeving. Dit kan zowel een gezins- of familielid zijn als iemand met wie de mantelzorger een sociale relatie heeft, bijvoorbeeld een buurvrouw. Dit verlof heeft een duur van maximaal twee keer het aantal werkuren per week binnen twaalf maanden. De werkgever betaalt minstens 70 procent van het salaris door, of ten minste het minimumloon.

Er is ook langdurend zorgverlof, om iemand uit de directe omgeving te verzorgen die ernstig ziek, langdurig ziek of hulpbehoevend is. De duur hiervan is maximaal zes keer het aantal werkuren per week binnen twaalf maanden. Dit verlof is in principe onbetaald, tenzij er cao-afspraken zijn.

Het delen van bovenwettelijke verlofdagen is wettelijk al mogelijk, maar gebeurt in de praktijk weinig. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid greep de Libelle Zomerweek afgelopen voorjaar aan om een proef aan te kondigen bij de rijksoverheid. Ambtenaren worden gestimuleerd om bovenwettelijke verlofdagen –bij een fulltimedienstverband de verlofdagen boven de twintig– met collega’s te delen. Mensen die verlof­dagen overhebben, kunnen op die manier collega’s helpen die tijd nodig hebben voor bijvoorbeeld mantelzorg.

De RMU meent dat het verstandiger is om een medewerker structureel te stimuleren om jaarlijks enkele dagen (onbetaald) verlof op te nemen voor vrijwilligerswerk. Dat kan zijn door de werkgever te vragen het salaris over die periode niet door te betalen, of door vakantiedagen op te nemen. Ten slotte is het goed als werkgevers meer oog krijgen voor de soms hoge werkdruk van medewerkers die mantelzorg verrichten. Stel hen in staat om bovenwettelijke verlofdagen te ontvangen van een collega die dagen overheeft.

We slaan zo drie vliegen in één klap. De werkgever wordt niet geconfronteerd met loon­kosten zonder productie. Aanwezige stuwmeren aan verlofdagen worden teruggedrongen. En het ziekteverzuim gaat dalen doordat medewerkers beter in staat zijn om betaalde arbeid en mantelzorg te combineren.

De auteur is als coördinator arbeids­voorwaardenbeleid werkzaam bij de RMU.